Dialoog: Praten of Doen?

Over Dialoog in Organisaties. Door Kees Voorberg

Onlangs had ik een gesprek met twee vertegenwoordigers van een organisatie over de vraag wat ‘dialoog’ zou kunnen betekenen voor de beoogde cultuurverandering binnen die organisatie. Ze waren allebei enthousiast over de mogelijkheden van dialoog, maar ze vroegen zich ook af hoe het ontvangen zou worden binnen de organisatie. Een van de twee zei: soms hoor je ook geluiden binnen de organisatie als: we moeten eens ophouden met zoveel te praten en we moeten eens wat gaan doen! Past het dan wel om met ‘dialoog’ aan te komen, want dat is toch nog meer praten?

Ophouden met praten en wat gaan doen. Dat kan een heel gezonde beweging zijn. ‘Praten’ kan een manier worden om actie te vermijden of uit te stellen. Bijvoorbeeld als er onzekerheid is over hoe de actie ontvangen zal worden. Dan kan het veiliger voelen om het nog eens van alle kanten te bekijken voor we wat gaan doen. Maar getuigt het ook van wijsheid om nog langer te blijven praten? Of is het soms wijzer om de koe maar bij de horens te vatten en in actie te komen? Is het in sommige situaties een teken van moed om het maar gewoon te gaan doen? In iedere concrete situatie kan het antwoord op die vragen weer anders zijn.

Anderzijds kan ‘doen’ ook een vorm van vermijding zijn. Als blijven praten frustrerend is, bijvoorbeeld omdat het nooit echt tot een kern komt, of omdat mensen het te moeilijk vinden om elkaar werkelijk persoonlijk aan te spreken, dan kan ‘ophouden met praten en gaan doen’ een vluchtweg zijn. De frustratie wordt vermeden, maar de kern wordt ook niet bereikt door te gaan doen.

Dialoog is een manier van met elkaar spreken, die helpt en uitnodigt om erbij te blijven en het niet op te geven, juist als het gesprek lastig en frustrerend wordt. De ervaring van ‘lastig en frustrerend’ is vaak ook een teken dat je dichterbij de kern komt, bij waar het wezenlijk om gaat, bij wat er echt nodig is. Door het in die situatie uit te houden met elkaar, door elkaar uit te nodigen om te zeggen waar het werkelijk om gaat, door uit te spreken wat je werkelijke behoeftes zijn, kan er een groter bewustzijn ontstaan over wat er nodig is. In veel situaties is er moed voor nodig om dat te doen.

Angst en verlangen liggen soms dichtbij elkaar. Psychologen spreken van het ‘approach-avoidance’ conflict. Hoe dichter je bij het gewenste, verlangde doel komt, hoe groter de angst en de neiging ervoor weg te lopen. Iedereen die weleens verliefd geweest is zal dat herkennen. Hoe groter het verlangen, hoe groter de angst voor afwijzing.

Heb je de moed in de organisatie, waarvan je deel uitmaakt te gaan staan voor wat voor jou werkelijk belangrijk is, voor je passie, je drijfveren, je behoeften. Kun je die op een open manier communiceren, dat wil zeggen: zonder de claim te hebben dat anderen het met je eens moeten zijn of je zouden moeten steunen?

De dialoog in organisaties wil dat open gesprek, over wat echt belangrijk is, bevorderen. Door dat gesprek met elkaar te voeren werken we zowel aan persoonlijke ontwikkeling als aan de ontwikkeling van de organisatie. In de dialoog versterken die twee elkaar.

Meer over ’Dialoog in Organisaties’ in ons boek: “In Dialoog. Relatie-kwaliteit als bron van vernieuwing.”

This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.  |  015 - 28 55 219  |  Glazenmakerstraat 19  |  2645 KX Delfgauw
Werkadres: Coachhuis Delft  |  Marshalllaan 2  |  2625 GZ Delft  kleine facebook